afstand wonen/werken

Herman

10-11-2005 13:54

Punt is dat WG met een 2 tal personen problemen gehad heeft mbt het verderweg gaan wonen.
Deze personen kwamen daardoor een aantal keren te laat op het werk en dat is WG zat.
Gevolg is dat WG nu onder de noemer veiligheid besloten heeft om te verbieden verderweg dan 40 km te gaan wonen.
Er is in de volledige historie van het bedrijf nog nooit een ongeval gebeurd, hetzij op de werkvloer of onderweg naar het werk. die m.i. deze maatregel rechvaardigt.
Primair is de doelstelling van WG zorgen dat mensen dichterbij wonen zodat ze optijd op het werk verschijnen.
Veiligheid is “misbruikt” om de maatregel te kunnen invoeren.
Mocht Veiligheid het echte punt zijn dan kunnen wij ons daar best in vinden.
Maar dan ook een verhuisplicht instellen voor het huidige personeel dat ver buiten deze zone woont. En uiteraard ook alle kosten daarvoor vergoeden.
Maar zo werkt het bij ons niet. Ons bedrijf wil voorkomen dat mensen verderweg gaan wonen. Maar gaat er zijdelings wel mee accoord dat er mensen in de ploegen op 85 a 90 km wonen. ( maar zij zijn altijd op tijd op het werk )
Zoals ik al ergens schreef, je moet personeel op hun gedrag aanspreken, en niet te pas en te onpas regeltjes opleggen.
Als ik agv slaapgebrek door 16 uur internet per dag op het werk als een zombie rondloop moeten ze mij daarop aanspreken. Niet het gebruik van intrernet verbieden. ( zal wel een rare vergelijking zijn ) Maar ook dan is de veiligheid in het geding.
Herman

10-11-2005 13:57

Er zijn wel ongevallen gebeurd, maar dat is meestal onveiligwerken ipv langere reistijd.
Het ergste ongeval was van een WN die op 2 km woonde.
HB
Erik

10-11-2005 15:20

Ik vind het probleem heel duidelijk, wn ik begrijp deze OR heel goed.
De werkgever wil voorkomen meerdere werknemers verder weg gaan wonen en ze gebruiken idd het punt “veiligheid” als argument.
Ik ben het geheel met Herman eens dat ze in dit geval de term veillgiheid misbruiken.
Ad zijn reacties vind ik in deze ook zeer hulpzaam daar hij als een HRM persoon reageert zo zou denk ik ook P&O reageren als men daar heen gaat voor opheldering, m.a.w. hieruit kan men een beetje opmaken wat men kan verwachten als tegen argumenten van P&O om een OR geen poot aan de grond te geven.
Jou reactie Ad op mijn “zo genoemde creativiteit” van de Wor wet ben ik niet met je eens. Hier wordt duidelijk onderscheid gemaakt in deze alinea door het woordje
“of” per onderdeel m.a.w. er zijn 3 redenen die in deze alszijnde een regeling te kunnen worden aangemerkt.
Staat het woordje “of” er niet bij dan zou je het idd moeten lezen als 1 geheel.
OF je doet dit OF je doet dat.
Erik
marijke N

10-11-2005 15:51

Beste Herman,
Zijn jullie ÃƒÂ¼berhaupt al met de werkgever in gesprek geweest?
Tot nog toe wordt er volop gespeculeerd en het probleem groter gemaakt dan dat het eigenlijk is.
Jouw reactie nu brengt het probleem terug in kennelijk de juiste proporties.
Waar draait het om: werknemers gaan verderweg wonen en komen vervolgens geregeld te laat. Niks veiligheid, verhuisplicht, ontslag etc. ook geen art 27 wor.
Nu heeft de werkgever natuurlijk het gelijk aan zijn kant als hij verlangt dat mensen op tijd komen maar ik vraag mij nu wel al hoe er eerder over dit probleem gecommuniceerd is (personen en leidinggevenden aangesproken, werkoverleg,OR in kennisgesteld etc)
AllÃƒÂ©ÃƒÂ©n een briefje met het besluit op een prikbord hangen lijkt mij wel wat vreemd.Daar mag de werkgever ook wel op aangesproken worden.
Mogelijk wil hij zich nu indekken en aan een eventuele toestemming bij een verhuizing voorwaarden verbinden (zoals op tijd komen en anders….)
Dat de OR hierover mee wil praten is logisch en ook wenselijk, jullie hebben ook goede argumenten (geen regeltjes bedenken om problemen op te lossen, gelijke monnikken, gelijke kappen) Kan ik er nog ÃƒÂ©ÃƒÂ©n aan toe voegen: dagdienstmedewerkers die in de file staan en daardoor te laat komen.
Ik denk dat je er met het zoeken in de wet niet uitkomt, probeer in gesprek te blijven. Zie ook reacties van Irene 07-11-17.30 en Henk 08-11-15.59 Probeer ook zelf construktief mee te denken en naar oplossingen te zoeken.Misschien wordt de hele maatregel dan wel teruggedraaid, er is niet altijd “instemming” nodig om invloed uit te oefenen.Je hebt volgens de WOR ook het recht om je mening en standpunten kenbaar te maken. Leg dit dan ook vast in een verslag van de vergadering.
En ik zei het al eerder: vraag eens advies aan de vakbond. In onze OR kunnen wij ook de trainer van de cursus raadplegen als we ergens niet uitkomen.misschien een suggestie?
nogmaals succes.
Hen

12-11-2005 16:08

Artikel 613 (BW)
De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Bron: BW, via www.arbeidsrechter.nl
In principe is iedereen vrij om te wonen waar hij wil, als hij er maar voor zorgt dat hij op tijd komt. Komt hij niet op tijd, dan zullen er afspraken gemaakt moeten worden. Ofwel: iemand erop aanspreken. Over het oneigenlijk gebruiken van het argument veiligheid is al wat geroepen.
Het kan zijn dat in een CAO voorwaarden zijn gesteld. Worden die plotseling anders, dan zal er waarschijnlijk een overgangsmaatregel worden getroffen. Als een CAO aangeeft, dat er IN overleg met de OR een afwijkende regeling kan worden getroffen, kan de OR zich beroepen op het recht van instemming. Als dit niet het geval is: blijft het hetzij een CAO-zaak, hetzij iets tussen werkgever/werknemer. Neemt niet weg enz. - zie opmerkingen over initiatief- en overlegrecht van de OR om zich ermee te bemoeien. Met goede argumenten opkomen voor medewerkers moet toch kunnen?
Als er plotseling interne maatregelen in arbeidsvoorwaarden worden getroffen … is dat in principe iets tussen CAO-partners, ofwel: vakbond raadplegen.
Als medewerkers in de problemen komen door een dergelijke voorwaarde, kunnen ze zich m.i. in eerste instantie beroepen op art. 611 BW: goed werkgeverschap/goed werknemerschap. In tweede instantie op het hierboven geciteerde artikel 613. Daarbij: als er niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen over de plicht tot het wonen in een bepaald woongebied, kan een nu ingestelde plicht daartoe niet eenzijdig worden opgelegd. Een “overeenkomst” is een tweezijdig iets. Er kan alleen van afgeweken worden, als er een beding in staat. dat zoiets heeft afgesproken. Dan nog: zie art. 613: redelijkheid/billijkheid.
Echter: ik pleit niet voor het vastbijten op wetsartikelen. Dat leidt vaak alleen tot ellende. Zie het in principe als achtergrondinfo. Probeer in overleg met de vakbond (uitkijken dat je elkaar niet voor de voeten loopt) te overleggen met als doel tot een oplossing te komen, waar beide partijen achter staan, zowel werkgever als werknemers die het betreft. De OR kan zich hierin mooi profileren: als belangenbehartiger.
Herman

12-11-2005 21:08

Een uitgebreide uitleg waarvooor mijn dank.
We hebben reeds gesproken met P&O.
Daaruit kwam de opmerking dat mensen die verder weg gaan wonen strenger beoordeeld gaan worden. ( bij ziekte verzuim bijv ) Niet direct ontslag.
Tevens kwam P&O met het argument dat als mensen zich moeten melden bij een arbo dienst dat zij dan misschien wel een uur heen en terug moeten rijden.
Zelf zie ik dat een beetje als eigen verantwoording.
En zij vinden het onverantwoord dat mensen NA een nachtdienst nog een uur moeten autorijden. Voor de groep mensen die NU al jaren dit doen willen ze dan een uitzondering maken. ( voor hun geldt het punt veiligheid blijkbaar niet meer.)
Zoals ik al schreef, men wil niet hebben dat je verderweg gaat wonen. En als argument geeft men veiligheid.
Ze vinden het slecht werknemersschap als mensen verderweg gaan wonen. En blijkbaar goed werkgeverschap door dit te verbieden…
We gaan eerst de or telefoon bellen. En daarnaast verder kijken wat we gaan doen.
We hebben nog 3 weken.
Herman
Hen

13-11-2005 09:40

In dit overzicht mist nog iets:
een OR kan bij secundaire arbeidsvoorwaarden ook een ondernemingsovereenkomst (art. 32 van de WOR) hebben afgesloten in het verleden!
Als die er niet is, kan voor de toekomst misschien zoiets geregeld worden. Daar zitten wel twee paar haken en ogen aan:
a) als er een CAO is, is het wijs om een schriftelijk akkoord hiervoor te hebben van de bonden (zodat de OR later niet teruggefloten kan worden, zoals vorig jaar een keer gebeurde in Noord Nederland; ben de naam even kwijt)
b) individuele medewerkers zijn niet gebonden aan zo'n overeenkomst –> ze kunnen zich beroepen op hun eigen afspraken met de werkgever; mochten ze er echter een halszaak (rechter) van willen maken bij oneneigheid met de werkgever, dan staat de werkgever redelijk sterk in zijn schoenen als hij kan laten zien dat er een overeenkomst met de OR is; mocht een werknemer redelijkheid/billijkheid kunnen aantonen, dan heeft hij echter alsnog de kans in het gelijk te worden gesteld)
Bij een dergelijke overeenkomst lijkt het mij raadzaam, dat er een OR-jurist bij wordt betrokken. De formuleringen van dergelijke overeenkomsten luistert heel nauw. Het opstellen ervan kan in eerste instantie ook met een OR-trainer (dit laatste zou ik zeker doen). Er moet ook een afschrift van naar de bedrijfscommissie (ingeval van een rechtszaak tussen or en ondernemer moeten zij de procedure kunnen toetsen).
In “Inzicht in de OR” (Sdu) is bovenstaande ook terug te vinden. Op dit forum is het al eerder aan de orde geweest. Jammer dat het forum met het hele archief erbij er al tweemaal is uitgegooid in de tijd dat die nieuwe wet er door moest komen, en dat dit forum niet het oude forum is (mogelijkheid zoekfunctie is weg).
Herman, succes bij de or-telefoon (wel een juridisch adviseur neem ik aan i.v.m. de status van die titel die voor een werkgever een doorslag kan betekenen? Of advokatenkollektief? of als je een CAO hebt –> advies van de medezeggenschapsjurist? of alles –> om van meerdere kanten het punt te kunnen belichten?)
Succes,
Hen
Dirk.D.

13-11-2005 16:47

Beste Ad,
Helaas ietwat kort door de bocht…..
Juist een OR moet ook bewaken/bevorderen dat de (C)ao's worden nageleeft….
En met een “verhuisplicht” en/of extra aandacht voor ziekje werknemers vooraf, is dus zo'n idee waarbij mensen een “stempel” krijgen wat geen recht doet aan deze medewerkers…
Een OR is dan ook vereplicht de werkgever er op de wijzen dat hij mogelijk arbeids overeenkomsten gaat schenden met zo'n regeling en reeds afgesproken regelingen in een “arbeids overeenkomst” mogen niet (zonder wederzijds goedvinden) zomaar even worden veranderd (contract breuk) en kan leiden tot schade plichtigheid van de werkgever
Wat overblijft is dat de werkgever het recht heeft om een nieuw “aanname” beleid te maken (is ook een OR aangelegenheid__art 27 lid e. een regeling op het gebied van het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;)
En als zodanig staat dus vast, dat het hoe dan ook, wat de OR betreft, de OR over deze materie het een en ander “wettelijk” heeft te vinden ….
Want ook art 28 lid 3. (De ondernemingsraad waakt in het algemeen tegen discriminatie in de onderneming en bevordert in het bijzonder de gelijke behandeling van mannen en vrouwen alsmede de inschakeling van gehandicapten en minderheden in de onderneming)
heeft het een en ander te zeggen over het verschil tussen ploegen arbeid en andere medewerkers
Verder wens ik een ieder die dit soort “mistige” zaken moet ophelderen veel serkte
Groet
Dirk.D.
patrick M

13-11-2005 17:12

beste mensen,
ik heb met enige verbazing deze discussie gelezen. Bij mij komt het volgende op: mits niet noodzakelijk voor je werk (bijv. brandweerman) houdt de verantwoordelijkheid van de werkgever op bij de poort.
Ik begrijp dat er geen regeling was, welnu, dan zou ik als OR ervoor zorgen dat er ook geen komt, tenminste niet aan de hand van de argumentatie die de Bestuurder tot nu toe gebruikt. Mensen kunnen altijd te laat komen, ook al wonen ze om de hoek!
Mocht hij dit onderdeel willen laten maken van het aannamebeleid, dan is de OR aan zet, De B zal zich ook af moeten vragen of er wel genoeg potentieel in de afgebakende regio zit. Als de aard van de werkzaamheden dus niet vereist dat je op stel en sprong op je werk moet zijn, zie ik hier alleen maar beren op de weg voor de B. Je zou hem kunnen influisteren dat hij niet alleen voor de verhuiskosten moet opdraaien, maar ook nog een stukje smartegeld moet betalen wegens het verbreken van vriendschaps-buurt-kennissen banden.(bij annuleren van vakantie doordat de B het wil ivm niet gemist kunnen worden zit tegenwoordig ook al een stukje smartegeld wegens het niet hebben kunnen genieten van de vooraf geplande en reikhalzend naar uitgekeken vakantie). Ik zou hem een kostenplaatje voorschotelen waar hij helemaal groen van wordt.
Ikzelf werk bij een Mult-national, in de vol-continue dienst. Woon op 52 km afstand van de poort, maar ik ken collega's die een kleine 100 km weg wonen. En dit is geen probleem, zolang je je realiseert waar je mee bezig bent. We worden er goed voor betaald, daar mag dan ook tegenover staan dat je niet eerst naar een feestje gaat als je om 5 uur op moet. Voor wat hoort wat.
Maar zou het niet kunnen zij dat de B van deze 2 mensen af wil om heel andere redenen? Misschien de moeite waard om daar eens naar te kijken
mvrgr, Patrick.
Hen

15-11-2005 21:10

En: heb je al een vervolg?

afstand wonen/werken

Herman

Herman

Erik

marijke N

Hen

Herman

Hen

Dirk.D.

patrick M

Hen