levensloop en pensioenverzekering bij bv sabbatical

Dirk.D.

26-10-2005 12:00

Beste Hen, Lida, John en anderen
Een regeling afspreken waar de werknemers wel of niet kunnen deelnemen, is geen regeling in de zin van de WOR (net zo iets als een personeels vereniging)
Citaat Lida,:
In geval de werkgever wel een gunstige collectieve regeling aanbiedt, kan het deelnemen daaraan niet worden verplicht".
EINDE citaat
Is de kern van het verhaal, en dus is het geen “bedrijfs eigen regeling”……
In een “arbeids voorwaardelijke optie”, is het mogelijk dat een werkgever voor “al het personeel” middellen beschikbaar stelt om in een spaar/levensloop regeling te stoppen, echter de werknemer mag er mee doen wat ie wil..
(wel/niet in regeling of eigen zak stoppen)
Wat wij als OR aan het doen zijn (in samenwerking met, Jaa??, P&O) is bij diverse organisaties shoppen o.a. enige pensioen verzekeraars..en zorg verzekeraars
Tweede, voor dat hier iets uit (kan) komen hebben wij door de organisatie heen laten weten “nog geen concrete afspraken te maken”met een bank en/of zorg verzekeraars voordat de “aanbieding” (colectieve aanbieding) is geregeld
(eigenlijk simpel, hoe meer eventuele deelnemers hoe meer “korting”)
En dan houd het voor ons op,..(is dus niet meer dan dat de werknemers kunnen kiezen voor hÃƒÂ©ÃƒÂ©ÃƒÂ©l duur,naar,nog duurder..)
En ja John, het is een monsterachtig bij produkt van een geslepen minister (petje af, om zulke rommel tot wet te kunnen maken)
Met vriendelijke groeten
Dirk.D.
John de Wijze

26-10-2005 18:04

Lida ……….Nee ik ben geen werkgever, maar een - kortgeleden- met medezeggenschap gestopte werknemer die in de actieve OR tijd van 17 jaar een opleiding integraal personeelsmanagement en Arbeidsrecht heeft afgerond.
“Onze ”OR heeft en is op dit moment nog volop aan het onderzoeken en collega's te adviseren om voorlopig geen actie te ondernemen.
Zij adviseren verder om een goede persoonlijke rekensom te maken. En als men dat heeft gedaan……………………………………….is het duidelijk te duur.
marijke N

26-10-2005 20:24

Beste Hen,
Even ter info: Medio 2003 heeft de bestuurder aan onze OR een instemmingsverzoek gedaan betreffende een Reglement Verlofsparen. In onze CAO was ook vastgelegd dat dit decentraal (d.w.z. tot overeenstemming komen met de werknemers, in ons geval vertegenwoordigd door de OR) geregeld moest worden. Via de werkgevers/branche organisatie was een voorbeeld/concept opgesteld die op enkele aanpassingen na aan ons is voorgelegd. Deze verlofspaarregeling werd gezien als een voorloper van de huidige levensloopregeling.
Wij hebben toen instemming verleend. Er wordt overigens maar door 1 werknemer gebruik gemaakt van deze regeling. Ik ben het met John eens dat deze levensloopregeling niet zoveel voordelen biedt.
De levensloopregeling die per 1-1-2006 van toepassing is, is dus wetgeving en de werknemer heeft binnen de wettelijke kaders recht op deze regeling. Een werkgever moet hem de mogelijkheid bieden er gebruik van te kunnen maken.
Maar om het toepassen van deze wetgeving binnen de onderneming goed te laten verlopen zal een werkgever dus behoefte hebben het een en ander in een reglement vast te leggen en daar komt m.i. de bemoeiienis van de OR om de hoek kijken.
Onderstaande aandachtspunten zijn in ons regelement Verlofsparen vastgelegd:
-Hoelang staat de werkgever toe om aaneengesloten verlof op te nemen?
-Hoe wordt de toetreding vastgelegd (aanmeldingsformulier) en wat wordt daarin vastgelegd?
-Bij welke spaarinstelling wordt het tegoed gestort? Kun je deze gespaarde bedragen afkopen?
-Hoe gaat men om met bij een vorige/volgende werkgever gespaarde tegoeden?
-Hoe lang van te voren moet je bij je werkgever een verzoek indienen om het verlof op te nemen?
- Kunnen er zwaarwegende bedrijfsomstandigheden zijn om dit verlof te weigeren?( b.v. te weinig personeelsbezetting)
-kunnen er van te voren afspraken worden gemaakt m.b.t. tot bepaalde functies en/of afdelingen?( hoeveel werknemers mogen er tegelijk weg of over de maximale duur van het verlof) Denk bijvoorbeeld aan staffuncties
-Hoe gaat men om met de lease auto/brandstof, toegekende studiefaciliteiten,bijdrage in particuliere ziektekostenverzekering, mobiele telefoon tijdens de verlofperiode?
-Hoe gaat men om met opbouw vakantiedagen,toeslag,onkostenvergoeding, reiskostenvergoeding, kinderopvang?
-Mag een werknemer andere werkzaamheden verrichten tijdens de verlofperiode?
-Hoe is het risico van overlijden en arbeidsongeschiktheid tijdens de verlofperiode gedekt?
-Er kunnen afspraken gemaakt worden op het behouden van recht op: salarisverhoging,gratificaties,winstuitdelingsuitkeringen,feestdagenuitkeringen,jubileumuitkeringen tijdens de verlofperiode
-terugkeergarantie
-Hoe worden afspraken vastgelegd?schriftelijk?
-Wat als werknemer voor of tijdens het verlof arbeidsongeschikt wordt?
-Hoe en wat wordt er vastgelegd over een eventuele voortijdige beeindiging van het verlof en de spaartegoeden?
- Hoe is men tijdens de verlofperiode verzekerd voor ZW/WAO, verzekering aanvulling WAO,WAO-hiaat,WW,pensioen, vut,sociaal fonds?
Verder zijn er op dit moment allerlei ontwikkelingen tussen belanghebbende partijen(pensioenfondsen, zorgverzekeraars, arbodienstverlening, brancheorganisaties) en zijn er nog veel onduidelijkheden, M.i.kun je niet meer doen dan deze ontwikkelingen proberen te volgen en komt de Or pas ter sprake zodra er in het bedrijf een eigen reglement wordt opgesteld.
Het kan zijn dat van sommige bovenstaande punten ook al het een en ander in de wet is vastgelegd, daar heb ik me nog niet helemaal in verdiept, ik wacht voorlopig de ontwikkelingen maar af.
succes
Hen

26-10-2005 21:35

Beste Marijke,
Bedankt voor deze opsomming. Het zijn inderdaad punten waar de OR alvast aandacht aan kan besteden, vooral als je weet dat er toch een regeling zit aan te komen.
Verder is het natuurlijk afwachten welke regeling wordt voorgelegd.
Anderzijds: als OR kun je misschien ook te rade gaan bij de achterban: en alle vragen inventariseren die er leven. Dit heeft voordelen:
- je kanaliseert eventuele onrust
- je inventariseert vragen en kunt hier in een regeling op ingaan.
Dit valt natuurlijk ook samen te doen met de bestuurder. Of: je kunt de bestuurder vragen dit te (laten) doen. Een mail de organisatie in met de uitnodiging alle vragen in te leveren die er zijn. Snel, efficient en uiteindelijk adequaat, wat wil je nog meer.
Met de punten die je noemt, kan er al aardig wat getoetst worden. De vraag over het invullen van andere werkzaamheden tijdens een sabbatical: ook een goede. Als je ervoor kiest om een jaar in een andere branche te gaan werken: hoe wordt hiermee omgegaan?
Deze hele discussie helpt daarbij in het voortraject. Ook al door het lezen en herlezen van antwoorden op vragen e.d., o.a. op de site van SZW. Zo valt bv. volgens mij aan jouw opsomming toe te voegen:
- als je ouderschapsverlof op wilt nemen, moet je de levensloopregeling in dat jaar hebben gevolgd –> hoe wordt hiermee omgegaan, als dit verlof aan het begin van het jaar is en iemand nog niet voldoende dagen heeft gespaard? Kan er verlof “in het voren” worden opgenomen?
- idem m.b.t. andere vormen van verlof
- hoe wordt de overgang geregeld van de verlofspaarregeling die per 1.1.06 ophoudt te bestaan, naar de levensloopregeling
- wordt er nog een link gelegd naar het BW, het artikel dat gaat over het recht om verlofdagen maximaal 5 jaar mee te nemen
- als er een collectieve verzekering wordt afgesproken: kunnen mensen er aan deelnemen, maar verplicht worden kunnen ze niet –> ze kunnen ook individueel ergens anders terecht –> alles onder dezelfde omstandigheden?
- hoe lang kunnen afspraken voor een collectieve verzekering worden gegarandeerd?
- als die afspraken bij het volgende jaar zodanig anders zijn, of als omstandigheden zodanig gewijzigd zijn dat je eigenlijk liever niet doorgaat onder het collectief, kan iemand dan ook over naar individueel, zo ja, hoe wordt dit administratief afgedekt?
- als een werkgever zelf een deel bijlegt, krijgt iedereen dan dat bedrag, ook als hij individueel ergens afsluit en niet meedoet met het collectief?
- hoe is de registratie van alles geregeld –> is er extra software nodig, is die te krijgen, of kan er gekozen worden voor uitbesteden? Wat is beter en waarom?
- als een en ander in de eigen organisatie wordt bijgehouden/uitgevoerd, voor welke datum moeten medewerkers dan opnieuw kiezen: niets of iets en dan: spaarloon of levensloopsparen?
- als je vertrekt bij een organisatie, kan er dan met het gespaarde dat je mee wilt nemen, iets verrekend worden? Of is gegarandeerd dat dit niet mag?
- ter aanvulling …
En misschien kijken er vakbondsmensen mee die met alle vragen en opmerkingen ook hun voordeel ten gunste van cao-afspraken kunnen doen.
Hen
marijke N

26-10-2005 22:40

Pfffffff, toch maar een seminar of themadag over arbeidsvoorwaarden bijwonen??
Dirk.D.

26-10-2005 23:05

Beste,
Ach waarom niet ???
Het is en blijft een “gedrocht” en de eerste 10 jaar schiet niemand er wat mee op…
Dan wordt (mischien) de politiek wakker en krijgen we weer een hoop ellende..
Al je afsprakeen en tegoeden “opneembaar” en van voor af aan “opnieuw” beginnen..
Nee hier wordt je niet vrolijk van..
Dirk.D.
marijke N

27-10-2005 12:07

Beste Dirk,
Je kunt deze hele wet wel of niet een gedrocht vinden maar als je er in jou onderneming mee te maken krijgt kun je als OR niet de “kop in het zand steken”.!!
Verder ben ik van mening dat art 27 lid 1a wel degelijk van toepassing kan zijn.
Zie hieronder testen die ik gekopierd heb van nieuwsbrieven die ik per email ontvang van het instituut waar wij de OR cursus volgen.De studiedag waarover gesproken wordt is helaas al in juni 2005 geweest.
Alle ondernemingsraden krijgen het komende halfjaar te maken met veranderingen in de wetgeving rond VUT, pensioen, prepensioen en levensloopregeling. De Tweede Kamer heeft het wetsontwerp ‘VUT, prepensioen en levensloop’ aangenomen, minister De Geus zet er druk op dat de nieuwe wetgeving nog dit jaar in de praktijk vertaald wordt. En tegelijk zijn vrijwel alle grote werkgevers en pensioenfondsen bezig met veranderingen in de pensioenregelingen. Het is geen ‘ver van het bed-show’, alle ondernemingsraden krijgen er mee te maken. Sommigen als medebeslisser via het instemmingrecht, anderen als overlegpartner over de gevolgen.
Ver van mijn bed? Geen onderwerp voor de ondernemingsraad? Op deze studiedag leggen we uit waarom dit hoogstens een halve waarheid is. We maken duidelijk waarom het juist van groot belang is dat ondernemingsraden meepraten. En we wijzen ondernemingraden op hun mogelijkheden en bevoegdheden.
Wat is er aan de hand? Wat betekent dat voor ons? Wat is er veranderd in VUT en prepensioen? Waar blijft de betaalde premie? Wat verandert er in pensioenen, hoe zit dat met eindloon en middelloon? En met pensioengevend salaris? En wat is nu precies die levensloopregeling? Wie betaalt dat? Wie kan er gebruik van maken?
We zetten op een rij wat er allemaal verandert, wat daar de gevolgen van zijn en welke keuzes er nu gemaakt moeten worden.
Deskundige inleiders brengen de schijnbare kluwen van ingewikkeldheid tot de essentie terug. Duidelijk zullen ze op een rij zetten wat de redenen zijn voor alle veranderingen.
En alle jargon en vaktermen zullen ze helder verklaren.
Ook de positie van de ondernemingsraad wordt duidelijk; we wijzen ondernemingraden in praktische bewoordingen op hun mogelijkheden en bevoegdheden.
En wat kan de ondernemingsraad daar dan mee? Wat wil de ondernemingsraad bereiken? Deelnemers kunnen kiezen uit stevige workshops waarin we werken aan de aanpak van de ondernemingsraad, ingaan op de te ontwikkelen strategie en het proces van onderhandelen. Recente praktijkvoorbeelden zorgen voor een hoge toepasbaarheid!
Ondernemingsraden doen er natuurlijk goed aan zich tijdig voor te bereiden op het moment dat er in de bedrijven besluiten genomen gaan worden over veranderingen in VUT- en pensioenregelingen en de levensloopregeling vorm moet krijgen. En alle ondernemingsraden krijgen hiermee te maken. Dat kan zijn via het instemmingsrecht op wijziging van de pensioenregeling, het kan ook zijn door de samenhang met andere onderdelen van sociaal beleid, bijvoorbeeld leeftijdsbewust personeelsbeleid, en de regeling van de arbeidsvoorwaarden in de onderneming.
En welke ondernemingsraad zit op dit moment niet met vragen als:
Ã‚Â· Wat is het precieze verschil tussen eindloon en middelloon?
Ã‚Â· Wat zijn de gevolgen van het verhogen of verlagen van de franchise?
Ã‚Â· Waar blijft de betaalde premie als de VUT wordt afgeschaft?
Ã‚Â· Wat kan er nu wel en niet met die levensloopregeling?
Ã‚Â· Kan ik met die levensloopregeling toch eerder stoppen met werken?
Ã‚Â· Wie betaalt die levensloopregeling en is het verplicht om mee te doen?
Dirk.D.

27-10-2005 23:05

Beste,
"En welke ondernemingsraad zit op dit moment niet met vragen als:
Ã‚Â· Wat is het precieze verschil tussen eindloon en middelloon?:
Is niets nieuws loopt al jaren en de OR die er nu nog aan moet beginnen is wel erg laat
Ã‚Â· Wat zijn de gevolgen van het verhogen of verlagen van de franchise?: kun je zo bij de salaris administratie op vragen, door informatie recht, moeten ze dat ook geven, een OR behoeft niet alles te weten (alleen diegene gebruiken, die het weten)
Ã‚Â·Waar blijft de betaalde premie als de VUT wordt afgeschaft?: Ook dit is al van begin af aan een “omslag stelsel” (net als AOW) dus dit wordt buiten een OR om 1 op 1 verekend (Vutter—34 betalers)
Ã‚Â· Wat kan er nu wel en niet met die levensloopregeling?: Blijft een individuele keuze van de werknemer, die zouden de “kennis” moeten hebben/krijgen en een ieder mag er aan mee doen
Ã‚Â·Kan ik met die levensloopregeling toch eerder stoppen met werken?: Is dit een OR vraag ?? : in pricipe zou dat kunnen, maar …. door de Vut en prÃƒÂ© pensioen afspraken welke nu nog doorlopen (tot ca 2014) kun je er nu nog niets definitiefs op zeggen (zie vorig opmerking)
Ã‚Â·Wie betaalt die levensloopregeling en is het verplicht om mee te doen?: is dit een OR vraag, de levensloop regeling gaat uit van “sparen” en wie dat betaald? is dus direkt of indirekt de werkgever (arbeidsvoorwaarden beleid __loon), en blijft ook de keuze van de werknemer (een werkgever mag het niet “dwingend” voorschrijven, blijft dus bij “aanbevelen”)
Vraag ik mij af, waar zit dan het “instemmingsrecht” of het “adviesrecht” anders dan waar het nu zit ???(de WOR is niet veranderd)
Elke aanpassing van ……. regelingen voor personeel is al instemming elke grote veranderingen op gebied van geld stromen is al advies…
Lijkt mij ook weer zoiets van die W.M.W. cursussen, nog niet alles is rond of bijna rond, en je wordt weer dood gegooit met cursus zus of zo.. zonder dat eerst eens wordt gekeken wat er nu werkelijk aan de hand is…
Ik vond het trouwens een mooi wervend stukje, was er ook bijna mee eens, tot de kern verscheen (zie boven)
Groet
Dirk.D.
Marijke N

28-10-2005 13:13

Beste Dirk,
Zou het niet kunnen zijn dat er in al die bedrijven in Nederland op verschillende wijze wordt omgegaan met de komende veranderingen?
Zou het niet kunnen zijn dat al die verschillende OR-en met andere situaties te maken krijgen? Wat als er wel een reglement ter instemming op het bordje van de OR komt? Bordje terugschuiven en zeggen dat het wetgeving is en dat iedereen dit maar individueel moet regelen? gevolg–> vrijspel bestuurder en willekeur in de afspraken, de mondige werknemer weet ws. meer voor elkaar te krijgen dan de minder mondige?
Zou het niet zo kunnen zijn dat er bij sommige bedrijven wel wijzigingen komen in de pensioenverzekeringen?
Zou het niet kunnen zijn dat er OR-en zijn die wel meer van de hoed en de rand willen weten en in een bedrijf werken waar ze niet zomaar een salarisadminstratie of P&O kunnen binnenstappen omdat dat anders georganiseerd is bij hun bedrijf?
Zou het niet kunnen zijn dat er minder ervaren of pas startende OR-en zijn?
Zou het niet zo kunnen zijn dat het heel verhelderend kan werken om alles eens goed in kaart gebracht te krijgen? Zoals wel vaker is gezegd, de meeste OR-leden zijn goedwillende amateurs en niet iedereen heeft 30 jaar vakbondservaring of een lange OR-ervaring.De functie van het prikbord bewijst maar weer eens dat er vragen genoeg zijn!
Zou het niet zo kunnen zijn dat de studiedag waar ik het over had georganiseerd werd door een als zeer goed bekend staand instituut?Wij hebben deze dag overigens ook niet bezocht
Ik vind jou uiteraard goed bedoelde reactie een beetje teveel vanuit je eigen perceptie gegeven.
Maar ieder zijn mening en ieder (iedere OR) maakt zijn eigen keuzes toch?
1. De ondernemer behoeft de instemming van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van:
a. een regeling met betrekking tot een ouderdoms- of nabestaandenpensioenverzekering, een winstdelingsregeling of een spaarregeling;
Lida Venema

28-10-2005 15:16

Zonder Dirk af te vallen moet ik zeggen dat ook mijn overtuiging (nog steeds) is, art 27. Dan met name om wijzigingen die in bepaalde regelingen beslist gaan plaatsvinden.
Maar…de insteek moet niet zijn: WOR 27 en dan MOET die aanvraag er komen. Nee, waarom is die instemmingsaanvraag nodig, wat wijzigt er in ons bedrijf aan bepaalde regelingen etc.
Het ÃƒÂ©ÃƒÂ©n is vaak het gevolg van het ander. Die alertheid moet een OR hebben,
bekijken welke gevolgen een overheidsmaatregel heeft in je organisatie.
Fijn weekend (allemaal),
groet, Lida

levensloop en pensioenverzekering bij bv sabbatical

Dirk.D.

John de Wijze

marijke N

Hen

marijke N

Dirk.D.

marijke N

Dirk.D.

Marijke N

Lida Venema