Enige tijd geleden is er een adviesaanvraag voor een structuurwijziging goedgekeurd, met de mededeling dat er geen gedwongen ontslagen zijn voorzien.
Nu worden er wel degelijk mensen ontslagen, maar het wordt op het persoonlijk funcioneren gegooid.
Mag ik betrokkenen de stukken van de adviesaanvraag ter inzage aanbieden en is er verder nog iets wat wij als OR hieraan kunnen doen?
Maria,
Te weinig inhoudelijke informatie. Van mijn kant alleen een “zakelijke” afweging daarom.
Twee zaken uit elkaar houden, a) persoonlijk functioneren en b) adviesaanvraag.
Om in punt a) te kunnen duiken moet je beschikken over gegevens over het hoe en waarom ontslag.
Punt b) de adviesaanvraag. Heeft de OR in de advisering duidelijk naar voren gebracht dat er geen gedwongen ontslagen zullen komen? Het zal lastig worden om aan te kunnen tonen dat het ontslag wegens niet goed functioneren verband houdt met de adviesaanvraag. Om dit duidelijk te krijgen zou je als OR met de Bestuurder in gesprek moeten gaan en ook met de personen die nu ontslagen zijn/worden.
Als er geen geheimhouding aan de OR is opgelegd over de adviesaanvraag van de Bestuurder en het antwoord van de OR hierop, dan mag je te allen tijde je achterban inlichten. Zou zelfs van tevoren moeten, je hebt info van je achterban nodig om goed te kunnen adviseren.
De personen die nu niet goed functioneren en ontslagen worden….hebben die voorheen beoordelingsgesprekken gehad en zo ja, waren die wel/niet goed? Zijn deze mensen nu misschien op een andere manier beoordeeld, andere beoordelingsformulieren? Indien ja, dan is dit een zaak van de OR!
Verder kan je deze mensen “helpen” door ze de weg te wijzen als ze niet akkoord zijn met hun ontslag.
Nogmaals, ga in gesprek met de Bestuurder en laat hem aantonen dat de ontslagen niets te maken hebben met jullie adviesaanvraag…zwart op wit.
Misschien hoor ik nog wat van je.
Veel succes en wijsheid gewenst.
Vr. groet,
Lida Venema
Adviseur Ondernemingsraden en Ambt.Secretaris
http://www.or-center.nl
lida@or-center.nl
Hallo Maria,
Ik ben het helemaal eens met Lida. Ik wil een paar puntjes toevoegen. Voor wat betreft de vertrouwelijkheid van OR stukken wil ik even benadrukken dat de WOR bedoeld is om medewerkers inspraak te geven. De OR treedt dus op namens en voor medewerkers. Openbaarheid is daarmee van cruciaal belang en medewerkers hebben dus recht op inzage van alle notulen. Geheimhouding kan daarom eigenlijk niet. Soms vraagt de bestuurder om geheimhouding tijdens het voortraject. Het uiteindelijke advies of instemming van de OR is altijd openbaar. Het is de OR niet toegestaan in het geheim adviezen of instemming te geven.
Wat aan de orde kan zijn is dat door de wijzigingen de functie verandert van een medewerker. Later blijkt dat de medewerker deze verandering niet aan kan en daardoor minder goed functioneren. Zolang dit niet structureel is en dus een incident zal de medewerker zich niet kunnen verschuilen achter de adviesaanvraag en de werkgever zal zich beroepen op een verkeerde inschatting van de vaardigheden van de werknemer en zijn/haar ontwikkelmogelijkheden.
Daarnaast nog een laatste tip. Pas op het behartigen van individuele situaties. Ga inderdaad in overleg of laat de voorzitter van de OR informeel overleggen.
Veel succes,
Axel Vieth
Doorzoek het forum
Zoeken met Startpagina
Startpagina Thema's