vekiezingen

Irene,

maak de mensen duidelijk waarom ze zich verkiesbaar zullen of moeten stellen.

Geef aan dat het belangrijk is dat er een OR moet zijn zowel voor de mensen die er werken als voor het bedrijf.

Het is een van de mooiste tijden die ik heb meegemaakt en ik heb het 12 jaar mogen doen met veel plezier.

Wij kregen meer mensen bij elkaar dan dat er zetels waren, iedere 4 jaar weer.

Maar het moet ook leven in een bedrijf en dat is de verantwoordelijkheid van de OR zelf in jullie bedrijf.

Betrek de achterban erbij, maak het mogelijk om vergaderingen bij te wonen van de OR en laat ze zien waarmee jullie bezig zijn of waar jullie tegenaan boksen.

Maak ze duidelijk dat ze er ook veel van kunnen leren en dat het ook een leuke periode is om het eens van de andere kant mee te maken.

Dat maakt het voor de eventuele kandidaten ook makkelijker om er wel of niet mee door te gaan.

Veel succes ermee.

Koos Jacobs.

www.ab-or.nl

Hoi Irene, e.a.

Ik ben bezig met de ene en ga bezig met de andere toko –> ook benieuwd dus naar de nieuwste tips en trucs. Ben het met vorige spreker eens, dat de manier waarop het leeft in een bedrijf ook de verantwoordelijkheid van een OR zelf is.

Luisteren naar je achterban, bewust en beargumenteerd wel of niet meenemen van gedachten of opbouwende kritiek vanuit die achterban speelt daarin een rol. Evenals het regelmatig laten weten wat je als OR zoal bezighoudt, bijvoorbeeld via een regelmatige nieuwsbrief.

Tegelijk ook: hoe is de bedrijfscultuur: hoe kijken directie en zittende OR ertegenaan om “ruime” verkiezingen te houden, ofwel: is er een tendens om eerst te proberen precies het aantal plekken te laten vullen met een aantal “geselecteerde” mensen? Als die tendens er is kun je nl. proberen wat je wilt om veel mensen zich kandidaat te laten stellen: als men toch het idee heeft (door wie of wat ook) dat het geen zin heeft, zal men zich niet verkiesbaar stellen. (Je gaf aan: geen negatieve punten te willen: hoop dat je dit ook niet als zodanig ziet: ik zie dit als een belangrijk aandachtspunt.) Ik denk dat het belangrijk is, om een goede analyse te hebben van: waarom het misschien moeilijk is. Heb je dat binnen beeld, dan weet je ook waar je aan moet werken.

Voor de ziekenhuisbranche geeft de staz daarbij ondersteuning. Zie ook de volgende link. Misschien kun je er iets (openbaar via het net) op meeliften.

http://www.staz.nl/html/10_nieuwsbriefartikelen/061114/or.html

Verder een aardig boekje: “Gras groeit niet door er aan te trekken” van A. Maat, met veel tips en (voorbeeld)teksten.

Tips:

- geef bij elke agenda die je verspreid aan, dat medewerkers aan kunnen schuiven bij de OR-vergadering (bij een OV alleen als de bestuurder dit ook goed vindt)

- stel een klankbordgroep in –> begin daarmee een kweekvijver voor nieuwe leden, eventueel via eerste deelname in commissies

Die klankbordgroep, bv. vanuit elke afdeling 1 persoon (polsen via email als dit in het hele bedrijf er is, of met een mailing naar alle afdelingen), regelmatig een bepaalde vraag vanuit de OR voorleggen: wij zijn dit van plan, hoe denken jullie er over? (Wel bij de start van die klankbordgroep duidelijk aangeven, dat wat ze inbrengen, gewogen maar niet automatisch overgenomen wordt.)

- geef van tevoren aan de medewerkers aan, maar hiervoor moet eerst overleg plaatsvinden met de directie als het er nog niet is: welke faciliteiten er gelden; een veelgehoorde klacht is, dat er teveel eigen tijd in gestopt moet worden, terwijl or-werk in het belang van de organisatie is, dus bij het gewone werk hoort. Daarvoor moet dan ook misschien tijdelijk bij deeltijders een contract met een aantal uren per week gedurende de periode van het or-lidmaatschap opgehoogd worden; of bij voltijders een extra (uitzend)kracht/collega voor een bepaald aantal uren per week werkzaamheden kunnen overnemen.

- eigenlijk net als bij elk beleid (ook arbo, ook personeels-, ook … noem maar op): zorg ervoor dat de directie achter de basis staat (de beroemde of beruchte intentieverklaring die soms maar niet getekend schijnt te willen worden). Door dit in een OV te bespreken en het in verslaglegging terug te laten komen. Hopelijk komt het dan ook via MT-overleggen, en vandaar via werkoverleggen, bij de medewerkers terecht. Dus: de directie kan eraan meewerken dat belang van medezeggenschap wordt ingezien, dat men er belang aan hecht nieuwe medewerkers in de or te krijgen, dat or-leden niet alleen voor de organisatie en de collega's, maar ook voor hun eigen ontwikkeling in de OR plaats zouden moeten willen nemen.

- misschien, rolt me ook zo te binnen maar wellicht erg pretentieus: kan er ook bij het aannamebeleid al rekening worden gehouden met: medewerkers die bij die organisatie komen werken, erop wijzen dat er een OR is, en dat van nieuwe medewerkers eigenlijk wordt verwacht dat ze ook eens eventueel een poosje OR-lid zouden moeten willen worden (als ze gekozen worden natuurlijk) ; het geeft ook aan nieuwe medewerkers het idee, dat medezeggenschap op prijs wordt gesteld; het zegt ook iets over een organisatie, waardoor er een bepaald soort mensen van een bepaalde cultuur misschien eerder aangetrokken worden –> dus: een stukje PR voor de organisatie

- aan te vullen

Ik ben benieuwd naar meer ideeen.

Succes.

Irene

Koos Jacobs

Hen