Doorzoek het forum
Zoeken met Startpagina
Startpagina Thema's
Hen
Dag Lida,
Ja, OR-werk is werk. En je kunt afspreken dat een voorzitter en/of een DB met de OR-leden een gesprek heeft. Dat zou kunnen op basis van functieprofielen/competentieprofielen. Maar … en dan komen we weer bij de oude discussie terecht, hier ook al eerder gevoerd …: OR-leden worden gekozen, net als een gemeenteraad, een provinciale raad, een regering. En daar zitten lui van allerlei pluimage tussen, in een OR van geinteresseerde medewerker die via de OR meer wil leren over hoe alles reilt en zeilt binnen een organisatie en wat erbij komt kijken, tot personen die menen met het or-lidmaatschap een mogelijk ontslag te ontlopen.
Als je daarbij competentiemanagement wilt toepassen, moet je in feite ook bij het aanstellen van mensen rekening houden met wat de eisen zijn. Daarbij: pas als een OR gekozen is, stellen de leden hun eigen programma op (en soms dat al niet, of slechts op basis van summiere gegevens vanuit de directie over wat er het komende (half)jaar allemaal gaat spelen). Kip/ei verhaal?
Functieprofielen lijken me handig, om nieuwe kandidaten duidelijk te maken wat voor werk er op hen af kan komen. Het kan ook afschrikken, en misschien kun je daarmee een soort voorselectie van kandidaten creeren. (Let wel: iedereen kan zich kandidaat stellen, ook al is een directie daar helemaal niet blij mee.)
Maar is dat de bedoeling van kiezen en gekozen worden?
Ook kunnen die profielen handig zijn voor een voorzitter en/of DB, als er binnen de OR afspraken gemaakt worden om fuges te houden. Dan nog: wat wil je er dan mee? Ik denk dat dit alleen werkt, als je commitment hebt van iedereen in de OR. Een mooie taak voor de voorzitter. Als deze iets van groepsdynamica weet, lukt het misschien. Indien niet, en wil je proberen het erdoor te drukken, vraag ik me af of dat de sfeer in de OR ten goede komt, met alle consequenties voor het overleg met de bestuurder.
Let wel: het lijkt me de moeite van het proberen waard. Je hebt echter geen sancties, behalve de volgende. Stel dat iemand zijn taak - volgens de overige or-leden - niet goed uitoefent, dan kun je eventueel als laatste middel gebruik maken van art. 13 WOR, maar dan moet je van goede huize komen om dat aan te tonen.
Fuge met de as: mijn voorkeur gaat uit naar een gesprek met de voorzitter (bij voorkeur niet een compleet DB als dit uit 4 personen bestaat) als functioneel leidinggevende, eventueel aangevuld met degene die als hierarchisch hoofd optreedt (directie, hoofd p&o, anders), maar dit laatste niet noodzakelijk.
Soms is dat lastig: als de functioneel leidinggevende in de rol gepusht is en niet weet hoe hij met een fuge moet omgaan. Ik kan me voorstellen dat er assen zijn die dan de voorkeur geven aan een gesprek met de hierarchisch leidinggevende. Het is dan de vraag of die een goed gesprek kan houden met consequenties, als de as wordt aangestuurd door een ander. En: ook belangrijk daarbij, of de as als onafhankelijk ondersteuner van de OR wordt gezien, of als onderdeel van een andere afdeling die toevallig aan de OR is toegevoegd. In het laatste geval is het de vraag, waar de as zijn/haar loyaliteit moet plaatsen. En wanneer doet hij/zij het dan wel/niet goed in de ogen van wie?
Kortom: ik heb nog niet met profielen gewerkt. Heb ze wel laten zien en als reactie gekregen: jeetje, wat moet je veel kunnen. Het antwoord is dan steevast: ja, maar daar krijg je ook veel voor terug. Bovendien: de or heeft recht op 5 dagen scholing per jaar. (En dan kom je weer bij het volgende punt: gebruikt elke OR dat recht, of gaan ze mee in verhalen als: “iedereen moet bezuinigen, het gaat ten koste van …”. ) .
In beide organisaties houdt de voorzitter een fuge met de as.
Evaluatiegesprekken in een groep mensen die open en eerlijk feedback (zie mijn vorige reactie) willen geven, heeft - mijn ervaring - gewerkt.
Hoor wel of je nog vragen hebt?
