Doorzoek het forum
Zoeken met Startpagina
Startpagina Thema's
carola
In onze organisatie, wordt na instemming van de OR, competentiemanagement ingevoerd. Zijn er OR-en die daar ervaring mee hebben?
Ik hoor graag van jullie.
Zijn jullie niet wat laat?
Competentiemanagement was een hype die al lang over the top is?
Maar er zullen veel ORen zijn die er ervaring mee hebben.
Overigens ken ik maar weinig bedrijven die verder gekomen zijn dan het herschrijven van de functiebeschrijvingen. Echt competentiemanagement gaat veel verder, maar dat hebben zelfs de gerenomeerde adviesbureaus niet eens door.
Ad de Beer
Ik weet van 1 organisatie waar het goed van de grond is gekomen. Of ze het volhouden is een tweede. Wat al is aangegeven: het behelst veel meer dan het herschrijven van functies, die afgeleid worden van organisatiedoelstellingen (als het goed is). Waar dan competenties uit afgelezen kunnen worden.
Als bij andere gemeenten nog geen sprake is van competentiemanagement, zou ik mezelf de vraag stellen: hoe zou dat komen? Ik weet van een gemeente, die al 2 jaar deed over het herschrijven van functies. De politiek bemoeit zich er ook mee. Dan zit je al weer op de helft naar de volgende politieke periode. Met ander beleid, en andere taakstellingen die daar bij passen. Dan weer functies herschrijven, enz. En degenen die zoiets moeten kunnen beoordelen, de leidinggevenden, de wisseling ervan. De budgetten voor (bij)scholing enz. die voor de politiek sluitstuk kunnen vormen.Kan dat misschien allemaal meespelen?
Ik vraag me af: wat is de reden dat men competentiemanagement wil? Meestal loopt er dan iets niet. Maar zou dan iets nieuws wel gaan lopen? Wat ik bedoel: een van de belangrijke dingen is, te evalueren waarom het anders moet. Als daar goede argumenten voor zijn, dan is er niets mis mee om het te proberen. Bv. als functioneringsgesprekken absoluut niet werken in een organisatie (een van de belangrijkste knelpunten). Bv. omdat leidinggevenden hier erg veel moeite mee hebben. Wat zou dan het invoeren van competentiemanagement eraan bijdragen, dat leidinggevenden geen moeite meer zouden hebben met gesprekken? Dat is maar 1 aspect. Een ander is: als er een afdeling p&o is, die nu wel of geen regelingen op orde heeft, waar leidinggevenden al dan niet iets mee kunnen, waarom zou dat zometeen anders worden? Hoe is het daarnaast gesteld met het kunnen geven EN ontvangen van feedback op gedrag? Zitten er veel professionals in jullie organisatie? Zo ja, hoe groot schat je de kans in dat die feedback weten te ontvangen? Als dat niet zo is, hoe wordt er dan draagvlak verkregen voor dit nieuwe (inmiddels verouderend) fenomeen?
Let wel: als de juiste regels/procedures gevolgd worden, als alle personeelsregelingen die ermee te maken hebben op orde zijn, als een organisatie goed geformuleerde doelstellingen heeft waaruit afgeleid kan worden welke functies nodig zijn, met daarbij behorende competentiebeschrijvingen, en als leidinggevenden adequate training krijgen om te kunnen observeren/beoordelen, plus alle medewerkers feedback leren geven/ontvangen, dan heb ik er geen moeite mee.
Onze OR buigt zich er ook over. Het ligt in de bedoeling een regeling beoordeling ter instemming te krijgen. Maar eerst zullen de organisatiedoelstellingen helder moeten zijn, om helder te krijgen welke taken men moet verrichten …, enz. …
Mijn angst zit hem vooral in de “competenties” van enkele leidinggevenden. Ja, ze krijgen wel scholing, maar als ze nu al niet optimaal functioneren hoe moet dat straks dan. Onze bestuurder gaf een voorbeeld: je kunt nog zo goed verslag kunnen leggen of zo goed een afspraak kunnen maken (secretaresses) maar als je houding niet goed is, hebben we niets aan je. Dat vind ik nogal stevige uitspraken. Maar wie beoordeelt dat. Bij ons dus het afdelingshoofd. En als die al niet competent is, wordt het toch heel lastig. Ook vraag ik me af hoe gemeten wordt. Is een competentie meetbaar? Kun je bepaalde competenties wel objectief beoordelen?? Dat is een aantal vragen waar ik mee zit.
>
Gek he, dat het meestal daar zit. Kom ik weer terug bij een eerdere vooroorlogse uitspraak: er bestaan geen slechte soldaten, wel slechte generaals. Heb je goede leidinggevenden, dan kan een organisatie ook goede medewerkers krijgen. De goede leidinggevende zorgt ervoor, dat minder goede medewerkers beter worden, of na functionerings- en beoordelingsgesprekken vertrekken.
Meten = dus beoordelen. En dat moet je kunnen of je kunt het niet. Er zijn speciale trainingen voor: observeren. Dan nog: elke beschrijving van competenties is subjectief en interpretabel. Wat is bv. “goed”, wat is “integer”, wat is “communicatief vaardig”, om er maar een paar te noemen. Het is dan ook belangrijk dat er goede beschrijvingen van komen.
Tip: ga als OR met een trainer om de tafel, die hier kaas van heeft gegeten, om je goed voor te bereiden. Het is te complex om zo van afstand te bekijken. Daarbij hangt het ook af van de cultuur van jullie gemeente, van de landstreek zelfs.
Tip: kijk eens op www.competentiemanagement.startpagina.nl. voor informatie.
Was al “bang” dat het om een overheid ging. Daar is competentiemanagement nu pas een hype aan het worden. Maar ik ken geen enkele gemeente die de paradigma's van het functiebeschrijven en functiewaarderen los heeft gelaten en mensen op basis van hun competenties is gaan benaderen.
Over het algemeen blijft het heel oude wijn en nog oudere zakken.
Het spijt me dat ik geen andere conclusie kan trekken.
Ad de Beer
Competentie management gaat niet over competenties die iemand MOET HEBBEN maar om de competenties die iemand HEEFT.
Er wordt dus niet uitgegaan van de FUNCTIE maar van de MENS.
Hen merkt terecht op dat men niks anders doet dan functiebeschrijvingen op een andere manier opstellen en dan is het dus niks anders.
De kern van competentiemanagement is de competenties van mensen in kaart te brengen en ze op basis daarvan in te passen in de organisatie. De traditionele benadering vanuit de organisatie verdwijnt daardoor.
Dit impliceert dat de organisatie paradigma's los gelaten moeten worden en juist daardoor mislukt het steeds.
Door de traditionele organisatiestructuur van de overheid en de problemen die de overheid heeft om in andere denkpatronen te komen, zie je nergens echt competentiemanagement ontstaan.
Alleen de adviesbureaus (die ook traditioneel steeds dezelfde zijn) worden er beter van.
Voor de rest is het vespilling van belastinggeld.
Ad de Beer
Ben bang dat ze bij ons niet uitgaan van de mens maar de functie. Ik vraag me ook af of het niet gewoon een verkapte manier is om van sommige personeelsleden af te komen. Bestuurder geeft ook wel aan dat er afvallers zullen zijn, maar dat hij als “goed werkgever” zal optreden en voor herplaatsingen zal zorgen. De tip om met een adviseur om tafel te gaan, lijkt me een goede.Daarbij komt wel dat een van de OR-leden zitting neemt in de projectgroep die competentiemanagement moet gaat invoeren in onze organisatie. Een beetje inspraak mbt de uitvoering hebben we wel. We zullen zien.
