ondernemingsraad.startpagina.nl

Fleximatrix

  • Anonymous avatar

    Fred

    Geachte prikbord lezers.

    Een voor ons onbekende materie, waarvan wij hopen dat u ons kunt helpen….

    Binnen ons bedrijf hanteren wij een zogenaamde fleximatrix.

    In het kort komt het er op neer dat de kennis en vaardigheden van de medewerkers zijn vastgelegd, en dat iedereen inzicht gaat krijgen. Het grote verschil met eerst was dat alleen de leidinggevende inzage had.

    De vaardigheden die benoemd worden zijn vrij gedetailleerd.

    Het is natuurlijk goed dat ieder individu weet wat zijn kritische vaardigheden zijn, zodat deze zich verder kan ontwikkelen.

    Natuurlijk zijn er verschillen in presteren, en zijn er ook bij ons medewerkers die niet zo goed mee kunnen komen, maar die wel ontzettend hun best doen.

    Onze vraag met betrekking op de wet van de privacy: Kan dit? Heeft er iemand meer ervaring over het bovengenoemde? Ons lijkt het wel heel vooruitstrevend!!!!

    Alvast bedankt voor de reacties.

  • Anonymous avatar

    Hen

    Misschien beginnen met uitleg te vragen aan de werkgever, wat hij ermee beoogt. Doorvragen, doorvragen, enz.

    Vervolgens de vraag stellen, of de competenties die gelden voor de bestuurder zelf, als voorbeeld eerst eens een poosje op het bord mogen hangen. Van geen ander ernaast. Alleen van hem. Zo mogelijk met de gevolgen ernaast als iemand hem ergens op aan zou willen spreken. D.w.z.: wat gebeurt er als veel medewerkers dan aanmerkingen zouden hebben. Enz.

    De reactie afwachten en doorvragen waarom wel, of waarom niet akkoord.

    Hen

  • Anonymous avatar

    Fred

    Hallo Hen,

    De volledige tekst uit het or dir overleg. Voor de duidelijkheid: ROP en TOP zijn bij ons functies

    Wet op de privacy:

    Bekeken is in hoeverre het bedrijfsbelang opweegt tegen het persoonlijk belang.

    Pers. Planningsysteem: hierbij gaat het om vrije dagen die door de ROP’s worden bijgehouden.

    Fleximatrix: hier krijgt iedereen inzicht in de kritische vaardigheden. Het is niet anders te regelen. De ROP moet weten wat de mogelijkheden zijn en de mensen zelf moeten het ook weten. Dit is ook met de vakbonden besproken. Hun reactie was, dat als je iemand Topper noemt, je weet wat zijn vaardig-heden zijn. Als iemand echter al op weg is richting een bepaalde functie, dan is het zonde als dat nietduidelijk is.

    Dus hij staat nog niet te boek als b.v. Topper, maar heeft al wel een aantal kritische

    vaardigheden. Dan is het goed als je dat kunt zien. Voor het bedrijf is dit belangrijk. Is het dan

    belangrijk dat de een kan zien wat de ander wel of niet kan? Het is een startpunt voor ontwikkeling.

    OR: hoe diep wil je daarmee gaan?

    Dir: de vaardigheden zijn vrij gedetailleerd en het zijn objectieve beoordelingen.

    OR: in hoeverre kan iedereen alles zien?

    Dir: niet alleen de ROP kan het zien, het is een teamaangelegenheid.

    Dir: het hangt ervan af waar je van uitgaat: gaat het er om het ontwikkelen of om af te straffen?

    Onze opzet is om mensen te ontwikkelen, als het gebruikt wordt om af te straffen willen we dat wel

    weten, want dat is niet de bedoeling.

    OR: het moet bij een instantie aangemeld worden, krijg je daar dan terugkoppeling over?

    Dir: nee, die krijg je niet.

    OR: wellicht goed om een jurist hiervoor uit te nodigen.

    Dir: als iemand het er niet mee eens is en naar de rechter stapt, kijkt de rechter naar het bedrijfs-

    belang. Als je dat duidelijk kunt aantonen en er zitten ook belangen voor het individu in zal dat ook

    bepalend zijn. Ons belang is om inzicht in de kritische vaardigheden te krijgen.

    OR: we zouden dit met …..kunnen bespreken.

    Dir: dan zou je de voor- en nadelen kunnen bespreken en voor welke vragen je komt te staan.

    Als we er hier niet uitkomen hoeven we het niet aan te melden. De voorkeur wordt gegeven aan een sessie met …., de OR en Dir erbij. Het doel is om een gezamenlijk standpunt in te

    nemen onder leiding van een procesbegeleider. De OR zal aan Dir doorgeven wie de proces-

    begeleider wordt.

    OR en Dir regelt dan de bijeenkomst zo spoedig mogelijk.

    Gr Fred

  • Anonymous avatar

    Hen

    Leuk om te zien. Het lijkt erop dat het gaat om competentiemanagement (ontwikkelgericht i.p.v. afrekengericht?), met een beoordelingssysteem op basis van 360 gr. beoordeling (–> even googelen voor nadere info eventueel, o.a. www.competentiemanagement.startpagina.nl). OR-betrokkenheid m.b.t. de nieuwe regeling over beoordelen.

    Hier kan een aantal aardige vragen over gesteld worden. De materie behelst teveel (en met teveel consequenties) om hier in het kort op in te gaan.

    Omdat er kennelijk met de vakbonden is gesproken, is het m.i. raadzaam dat de OR daar meer over gaat doorvragen, of … zelf contact zoekt.

    Verder is mogelijk: je eigen OR-trainer te benaderen. Als deze kennis heeft van dit soort zaken kan hij/zij misschien zelf samen met jullie een trainingsdag beleggen, of anders heeft het opleidingsinstituut misschien andere deskundigheid in huis.

    Blijft overeind mijn voorstel: als de vaardigheden van de directeur in de kantine op het bord zouden komen te hangen, hoe zou hij het dan vinden aangesproken te kunnen worden?

  • Anonymous avatar

    Dirk.D.

    Beste,

    Zie opmerking Hen…

    Bij ons worden de zogenaamde “competenties” niet anders gebruikt als door de “ploegleiding” en niet in de openbaring gebracht…

    Het zijn wel degelijk punten van aandacht in de “funktionerings gesprekken” maar dan gericht op verdere ontwikkelingen..

    Het lijkt mij geheel niet prettig als uit zo'n meting zou blijken dat m'n maat een topper zou zijn, tewijl z'n colega's hem een …….. vinden en niet met hem willen/kunnen samenwerken…

    Of andersom, waarbij de mindere goden de “beste colega's” zijn …

    Dus waar kijk je vandaan en waar heen, wat is het belang van de onderneming en wat maak je stuk …wat is de uitwerking op de mensen, en hoe hoog ga je de lat leggen met andere woorden “is de sop de kool waard”?

    Wat wordt beter of is het alleen een speeltje van die planner (dan kan dat ook anders opgelost)

    Mijn idee zou blijven: wil je het werkelijk doorvoeren, hou het dan op een beschijden en beschermde plaats waar niet “Jan en Alleman” het fijne van Jan Piet en Klaas weten…en alleen toegangkelijk voor daad werkelijk de leiding gevenden en P&O verder niet…(nou ja de desbetreffende persoon ook natuurlijk)

    Groet

    Dirk.D.

  • Anonymous avatar

    Marijke N

    Hallo Fred,

    Ik heb even “gegoogeld” op fleximatrix en vond wel wat interessants te lezen

    http://google.startpagina.nl/?q=fleximatrix&start=0&source=nederlands

  • Anonymous avatar

    Marijke N

    Als ik het goed begrepen heb is een fleximatrix niet meer dan een instrument dat kan worden toegepast bij de invoering van zelfsturende teams.Er zijn ook andere instrumenten (functiereeks en stermodel).

    Her invoeren van zelfsturende teams zal men doen om een andere (men gaat uit van een betere) manier van werken en leidinggeven.Dit kan kansen bieden voor werknemers zoals scholing, betere toekomstperspectieven en beloningen.(men kan zijn functie en taken uitbreiden, verbeteren, verantwoordelijkheden delen). Het zal ook vele kansen bieden voor werkgevers zoals een efficientere manier van werken, meer verantwoording op de werkvloer leggen zodat management en leidinggevenden zich meer met strategie kunnen bezighouden etc.

    Het kan echter ook bedreigingen geven zoals werkdruk, er kunnen meer fouten gemaakt worden, de kwaliteit van het product of de dienst kan achteruit lopen, er kunnen gezondheidsklachten ontstaan en kan het ziekteverzuim toe te nemen.

    Bij een dergelijke verandering in een bedrijf of organisatie zal heel wat komen kijken en zal aan voorwaarden moeten worden voldaan.

    Zie ook onderstaaande link over wat de FNV hierover zegt.

    http://www.arbobondgenoten.nl/arbothem/welzijn/zelfsturende%20teams/zelfsturende_teams.htm

    Ik denk eigenlijk dat er in jullie bedrijf meer gaande is dan het alleen invoeren van een fleximatrix en het zichtbaar maken van elkaars competentie's