Hallo,
Eén van onze OR-leden heeft op dit moment een klein (tijdelijk) contract, maar per 1 januari 2006 verloopt dit en heeft ze alleen nog maar een 0-urencontract.
Mijn vraag is: Kan (mag) een medewerker met een 0-urencontract lid zijn van de OR? Ons hoofd P&O zegt dat een oproepkracht een medewerker is op het moment dat hij werkt. Dus alleen bij een oproep. Dan is er ook pas sprake van een feitelijke arbeidsovereenkomst.
Wie weet hier meer over of heeft hier ervaring mee?
Ligt aan je reglement.
In principe onstaat er inderdaad pas een arbeidsovereenkomst op het moment dat er sprake is van een oproep, maar nul-uren contracten zijn wat dat betreft erg gecompliceert. Ik snap ook niet dat een werkgever deze aanbiedt omdat er een geweldig risico aan vast zit.
Van een werknemer snap ik het trouwens ook niet.
Ad de Beer
Feitelijk blijft ze een arbeidsovereenkomst houden en wel voor 0 uren.
Wanneer het OR-werk in de reguliere werktijd gedaan moet worden zal er door bestuurder naar een oplossing gekeken moeten worden. Heeft men het contract opgehoogd met de OR-ren dan is er geen probleem en kan er eigenlijk ook geen sprake van een 0-uren contract.
Vraag is wel of het wenselijk is.
Maar een medewerker wordt gekozen voor een zittingstermijn en deze mag ze in ieder geval uitzitten.
Groet, Irene
Hoi Abel,
Hangt een beetje af van de definiering. Artikel 1 tweede lid van de WOR geeft de definitie van de in de onderneming werkzame persoon.
In beginsel gaat het om personen die op basis van een arbeidsovereenkomst feitelijk werkzaam zijn in de onderneming.
In beide gevallen is hier het antwoord JA. De persoon werkt feitelijk in de onderneming (alleen het aantal uren is onbepaald) en heeft een arbeidsovereenkomst (0-uren contract).
In dat geval moet de bestuurder de persoon deel laten uitmaken van de faciliteiten regeling. Eigenlijk wordt de persoon betaald OR lid.
De WOR geeft echter een aantal uitzonderingen waaronder de werknemer in een banenpool. De definitie van banenpool heb ik (nog) niet gevonden, maar ik kan me een redenering voorstellen waarbij een 0-urencontract aangemerkt wordt als iemand die werkt in een banenpool. Ik ken echter jullie situatie niet.
Ik lees nu art. 6 lid 4. maar die is volgens mij niet van toepassing . Gaat over mensen zonder arbeidsovereenkomst.
groetjes Leo van Kampen
“Ons hoofd P&O zegt dat een oproepkracht een medewerker is op het moment dat hij werkt”……
Vreemde uitspraak van jullie Hoofd P&O. Men is een medewerker als er een contract/arbeidsovereenkomst is ondertekend ongeacht het feit of die persoon alleen werkt op afroep!
Deze persoon staat op de loonlijst en zal meegeteld zijn in het totale aantal medewerkers t.b.v. de WOR, aantal zetels. Dus? Kiesgerechtigd.
VERkiesbaar ook als de termijn van in dienst zijn klopt met de termijn in jullie OR-reglement.
Groet,
Lida Venema
Beste Lida,
Ons hoofd P&O zegt dus dat ‘de oproepovereenkomst gezien moet worden als een voorovereenkomst. En iemand met een voorovereenkomst is feitelijk niet in dienst. Het dienstverband gaat pas in op het moment van inroostering.’
Kunnen wij daar wettelijk gezien iets tegenin brengen?
Groeten,
Abel
Als er gesproken wordt over “voorovereenkomst” dan is de betreffende medewerker NIET verplicht om bij oproep te komen. Is dat in de praktijk zo geweest?
Verder verwijs ik je naar de volgende link: intermediair. hier wordt uitvoerig ingegaan op de onderwerp.
http://www.pwnet.nl/rubriek.jsp?art=18840.
Succes en groet,
Lida
Voor 't geval de link niet werkt, onderstaand de bewuste tekst.
Misschien nuttige info voor andere OR-en?
Groet, Lida.
Oproepcontract
Is het sinds de invoering van de Flexwet nog steeds mogelijk om gebruik te maken van een oproepcontract? Welke zaken moeten in dit oproepcontract geregeld worden?
Allereerst moet duidelijk worden wat u onder een oproepcontract verstaat. De term oproepcontract wordt namelijk gebruikt voor verschillende soorten contracten. Grofweg zijn er twee soorten oproepcontracten: de voorovereenkomst of de ‘oproep- arbeidsovereenkomst’.
Bij arbeidsovereenkomsten moet u denken aan het nulurencontract (= arbeidovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, het zogenaamde mup-contract) of het min/max-contract.
1. Verschil voorovereenkomst - arbeidsovereenkomst In principe is het af te raden een voorovereenkomst aan te gaan. Een voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst maar een opsomming van de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst tot stand kan komen. Door het sluiten van een voorovereenkomst maken partijen slechts de wil kenbaar om in de toekomst een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Er bestaat voor de op te roepen partij geen verplichting om aan een oproep gehoor te geven. Indien een oproep tot werken wordt aanvaard komt er voor de duur van de oproep een arbeidsovereenkomst tot stand. Indien de oproepen elkaar opvolgen met tussenpozen van 3 maanden of korter ontstaat een keten van arbeidsovereenkomsten. Bij de vierde oproep kan er dan al van rechtswege sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd!
Ingeval van een arbeidsovereenkomst (nulurencontract of min/max-contract) is een werknemer verplicht om aan de oproep gehoor te geven. De arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Kenmerkend voor een ‘oproep-arbeidsovereenkomst’ is dat de omvang van de arbeidsverplichting van de werknemer nog niet vaststaat. Voor het overige is een ‘oproep-arbeidsovereenkomst’ gelijk aan een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst. De oproepkracht bouwt dus bijvoorbeeld vakantie op en heeft recht op vakantietoeslag.
2. Rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd dan kan de werknemer de gemiddelde omvang per maand in een voorafgaande periode van drie maanden claimen als zijnde de overeengekomen arbeid. De claim kan worden afgewezen indien de werkgever tegenbewijs kan leveren: de werkgever moet dan kunnen aantonen dat de door de werknemer geclaimde arbeidsomvang geen structurele arbeidsomvang is maar slechts incidenteel voorkomt.
Het is mogelijk om te bedingen dat alleen de feitelijk gewerkte uren uitbetaald zullen worden. Een dergelijk beding heeft echter alleen gelding in de eerste zes maanden van de eerste arbeidsovereenkomst De geldingsperiode kan verlengd zijn bij cao. Indien u een dergelijk beding hebt opgenomen in het contract dan kan in de eerste zes maanden het risico dat u onvoldoende werk voor handen hebt worden afgewenteld op de werknemer. Na afloop van die periode moet u de werknemer het aantal overeengekomen uren uitbetalen ongeacht of deze gewerkt zijn of niet.
3. Minimum loonuitbetaling per oproep Indien minder dan 15 uur per week is overeengekomen in de tijden waarop gewerkt wordt niet vast liggen, is er een minimum loonuitbetaling van 3 uur per oproep. Slechts indien de oproepkracht wordt opgeroepen voor minder dan 3 uur, ondervindt u hiervan in de praktijk gevolgen. Van deze bepaling kan niet worden afgeweken.
4. Loondoorbetaling bij ziekte. Bij een arbeidsovereenkomst komt de werknemer gedurende de looptijd van het contract niet in aanmerking voor een Ziektewetuitkering. Bij een voorovereenkomst komt de werknemer na afloop van de oproep in principe wil in aanmerking voor een Ziektewetuitkering. Let wel, de voorovereenkomst kan bij de vierde oproep al omgezet zijn in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie hierboven onder punt 1). De werkgever is bij een voorovereenkomst slechts verplicht het loon door te betalen voor zover er is opgeroepen. Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting over het contractueel aantal bedongen uren. Dit betekent dat bij een min/maxcontract de werknemer bij ziekte recht heeft op loondoorbetaling over het minimum aantal uren, en, indien er voor meer is opgeroepen, eveneens over het meerdere. Voor een nulurencontractant betekent dit dat er slechts recht op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat indien en voorzover er is opgeroepen. Dit zal slechts anders zijn indien de werknemer (met een min/maxcontract dan wel een nulurencontract) zou kunnen wijzen op een arbeidspatroon met een structureel hoger aantal uren (zie hierboven onder punt 2).
5. Specifieke bepalingen voor een oproepcontract - Ziekenfondsverzekering. Indien niet van tevoren vaststaat dat er iedere week werkzaamheden verricht zullen gaan worden is de werknemer niet doorlopend verzekerd. Is er sprake is van een voorovereenkomst (geen verplichting om aan de oproep gehoor te geven) dan is de werknemer slechts verzekerd op de dag dat de arbeid wordt verricht. Is er sprake van een arbeidsovereenkomst (verplichting om aan de oproep gehoor te geven) dan is de werknemer alleen verzekerd gedurende de week dat er arbeid wordt verricht. Het verdient aanbeveling de werknemer hiervan op de hoogte te brengen. - In het contract kunnen bepalingen zijn opgenomen over de wijze van oproepen. Hoe lang van tevoren wordt een oproep gedaan? Worden de oproepen schriftelijk bevestigd door de werkgever? - In het contract kunnen bepalingen zijn opgenomen met betrekking tot de administratieve afhandeling. Dient de oproepkracht op een registratieformulier aan te geven hoeveel uur hij heeft gewerkt en moet dit registratieformulier wekelijks dan wel maandelijks worden ingeleverd?
Het is dus ook na invoering van de wet Flexibiliteit en Zekerheid mogelijk om gebruik te maken van oproepcontracten. Het is echter afhankelijk van de specifieke situatie van de werkgever welk soort oproepcontract het beste gebruikt kan worden. Wij raden u dan ook aan om een jurist in te schakelen voordat u gebruik maakt van oproepkrachten.
Bron: PW.net.
Doorzoek het forum
Zoeken met Startpagina
Startpagina Thema's